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| 70%员工有工作倦怠症 |
我国目前正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。而过度紧张会使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等现象，这种现象即被称为工作倦怠。日前，中国人力资源开发网(简称中人网)发布了《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》，调查显示，74.6%的职场人产生工作倦怠。
本次调查共回收问卷2132份，其中有效问卷1697份。调查对象覆盖全国主要行业和区域，基本能够反映目前中国职场人士工作倦怠的基本情况。调查有效样本几乎分布在全国各省、自治区、直辖市，从整体来看，以中东部企业样本居多，前五名地区分别是广东(29.4%)；北京(12.6%)；浙江 (6%)；福建(5.3%)；上海(4.9%)，上述地区所收集的有效样本占总体的63%。参与调查的男性占总样本的40.6%，参与调查的女性占总样本的59.4%。从有效样本的教育程度来看，主要是以本科学历人群为主，占总样本的60.5%；其次是大专学历的人群，达20.4%；硕士以上学历的人群也占有较大的比例，有15.1%。本次调查中，民营企业与三资企业提供了工作倦怠状况的信息，这两种性质的企业分别占总样本的48.8%、25.3%；国有企业也占了一定比例，占总样本的15%；涉及的政府机关或事业单位和其它性质的企业较少。
人力资源专家指出，现今国际上普遍采用三个指标来衡量职业倦怠程度，即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感程度。
情感衰竭是指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。此次调查显示，有61%的职场人士感到工作压力较大，下班后深感筋疲力竭。
玩世不恭是指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事。调查显示，近三份之二的职场人对自己从事的工作越来越不感兴趣，并对自己所做的工作意义持怀疑态度，与刚入职场时发生了很大程度的转变。
个人成就感减低是指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。有关这一项的调查结果较为乐观，数据显示仅4%左右的人认为在工作中没什么成就感。
人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。
据了解，在繁重的工作强度下，员工极易产生工作倦怠。本次调查数据显示，印刷、石化、计算机三个行业工作倦怠最严重，比例高达到45%。其他行业工作倦怠程度从高到低依次是生物制药、物流运输、贸易进出口、旅游餐饮、互联网及电子商务等。
本次调查显示，三资企业的在职人士出现工作倦怠的比例最高，为18.5%;其次是政府机关或事业单位，为16.6%;国有企业为16.2%;而民营企业职业倦怠程度相对较低，为15.8%。
对于企业内不同部门的人员，从调查结果来看，市场部人员中有28.5%的人工作倦怠较高，情况最为严重;其次是研发人员(25%)；客服人员 (22.2%)；采购人员(20%)；人力资源人员(15.5%)；财务人员(14.2%);而行政人员工作倦怠程度最轻，为12.5%。
人力资源管理专家认为，只要与人打交道多的群体，都存在工作倦怠高发的问题。而市场人员在日常工作中与他人沟通交流最为频繁。
在不同年龄阶段的人群中，25岁以下的人群中有近四分之一出现工作倦怠，达24.26%，其次是25到35岁人群为21.94%;35岁至45岁是 13.1%。随着80后逐渐成为当今职场的主流群体，其特有的群体性格特征，导致35以下的人群的工作倦怠程度高达20%以上。
针对不同省份的职场人士，调查显示工作倦怠程度最高是的安徽(36%)，其次依次为福建(30.7%)，湖南(29.4%)，内蒙古(25.5%) 上海(23.3%)，河南(23%)，北京(22.5%)，山东(20.8%)，湖北(18%)，重庆(16.6%)，广东(15.9%)，倦怠程度最低的是浙江，仅为(11.1%)。
根据人力资源专家的介绍，直接导致工作倦怠的有三类因素：
第一类是组织方面，也就是个体所在单位的因素，包括：组织的发展理念与个人的理念是否一致;组织文化与个体的价值追求是否一致;组织的分配机制是否公平公正;组织是否为个体提供有竞争力的薪酬。
第二类是个体所承担的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否过大，是否需要经常加班；个体的工作职责是否明确；工作上是否有足够的自主性;工作上与他人能否建立融洽的人际关系等。
第三类是个体个人特征方面的一些因素，包括个体的性格特点、性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭与社会生活的质量；个体对工作的态度以及个体所采取的应对策略等。
一般来说，组织的发展理念与个人发展理念越一致，组织文化与个体的价值越一致，组织的分配机制越公正，组织提供的薪酬越有竞争力，个体出现工作倦怠的可能性就越低，反之则越高。个体的工作量越合理，职责越明确，自主性越强，能在工作中与他人建立融洽的人际关系，个体出现工作倦怠的可能性就越低。
而从个体特征的角度来看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神经质的人；女性;刚参加工作时间不长；受过高等教育；未婚的；家庭成员关系不好的人更有可能出现工作倦怠。当然，个体是否会出现工作倦怠，需要综合考虑以上因素。
对于工作倦怠的职场人士，北京师范大学心理学系许燕教授开出了一剂“药方”：正视、调整、倾诉、锻炼、放松。
许教授建议：“在形成任何有效的应付策略之前，首先要对工作倦怠有明确的认识和接受的态度。花点时间静下来，思考自己要什么?擅长哪个领域?性格倾向于从事哪类工作?这份工作可以发挥所长吗?是自己努力不够还是被摆错了位置?自己对工作究竟有哪些期望?想从工作中获得些什么?而事实上工作本身又能不能提供自己所需要的这些?当压力事件不断出现时，持续数分钟的放松，往往比一小时睡眠的效果还好。在职场上，学习让自己喘口气也是一门学问。” |
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